BAG erklärt pauschale Freistellung nach Kündigung unwirksam in Deutschland; Beschäftigungsanspruch bleibt bestehen
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Pauschale Freistellung nach Kündigung ist unwirksam
Kündigung – und dann sofort raus aus dem Betrieb?! Viele Arbeitgeber möchten Beschäftigte nach einer Kündigung gerne unmittelbar freistellen, Zugänge sperren und den Dienstwagen einziehen. Ein aktuelles BAG-Urteil zeigt jedoch, dass eine pauschale Freistellung rechtlich riskant ist.
Arbeitsvertraglich war in dem der Entscheidung zugrunde liegenden Fall geregelt, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer „bei oder nach Ausspruch einer Kündigung – gleich von welcher Seite“ unter Fortzahlung seiner Vergütung von der Arbeit freistellen kann.
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) entschied, dass eine entsprechend pauschale Klausel zur Freistellung nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB unwirksam ist.
Anspruch des Arbeitnehmers auf Arbeit
Einem Arbeitnehmer steht der Anspruch auf vertragsgemäße Beschäftigung zu. Damit korrespondierend besteht die Pflicht des Arbeitgebers den Arbeitnehmer entsprechend zu beschäftigen. Diese Pflicht entfällt ausnahmsweise dann, wenn sein Interesse an der Nichtbeschäftigung das Interesse des Arbeitnehmers an der Beschäftigung überwiegt. Der bloße Ausspruch einer Kündigung führt indes nicht zum Wegfall des Anspruchs des Arbeitnehmers.
Die nach § 307 Abs. 3 Satz 1 BGB einer Inhaltskontrolle unterliegende Allgemeine Geschäftsbedingung ist nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB unwirksam, weil sie den Arbeitnehmer entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen benachteiligt.
Unangemessen ist jede Beeinträchtigung eines rechtlich anerkannten Interesses des Arbeitnehmers, die nicht durch begründete und billigenswerte Interessen des Arbeitgebers gerechtfertigt ist oder durch gleichwertige Vorteile ausgeglichen wird.
Abwägung der Interessen von Arbeitgeber und Arbeitnehmer
Die Feststellung einer unangemessenen Benachteiligung setzt eine wechselseitige Berücksichtigung und Bewertung rechtlich anzuerkennender Interessen der Vertragspartner voraus.
Das Interesse eines Arbeitgebers an einer Freistellung beruht i. d. R. darauf, ein erschüttertes Vertrauensverhältnis, mögliche Spannungen und eine Gefährdung des Betriebsfriedens zu vermeiden und zugleich Wettbewerbsinteressen sowie Geschäftsgeheimnisse zu schützen.
Ein Arbeitnehmer hat wiederum, aufgrund seines allgemeinen Persönlichkeitsrechts, ein Interesse daran, bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses tatsächlich beschäftigt zu werden. Dieses Interesse kann ideell und materiell besonders stark sein, etwa wenn die Beschäftigung für die Erlangung von Fachkenntnissen, Berufserfahrung, Ansehen oder – wie beispielsweise bei dem Entzug der privaten Dienstwagennutzung infolge einer Freistellung – für die Vermeidung finanzieller Einbußen wichtig ist.
Das BAG stellte im hier vorliegenden Fall fest, dass ein angemessener Ausgleich für die durch die Freistellungsklausel bedingten Beeinträchtigungen nicht erfolgt ist. Die Klausel rückt einseitig die Belange des Arbeitgebers in den Vordergrund. Sie nimmt dem Arbeitnehmer jede Möglichkeit sein allgemeines Beschäftigungsinteresse durch ein ggf. darüber hinausgehendes besonderes Beschäftigungsverhältnis geltend zu machen.
Einseitige Freistellung auch ohne vertragliche Klausel
Der Arbeitgeber behält allerdings – auch bei Fehlen oder Unwirksamkeit einer vertraglichen Klausel – die Möglichkeit zur einseitigen Freistellung des Arbeitnehmers von seiner Arbeitspflicht. Dies setzt jedoch voraus, dass dem Arbeitgeber eine Beschäftigung des Arbeitnehmers nicht zumutbar ist, weil dem Beschäftigungsanspruch eigene überwiegende schutzwerte Interessen entgegenstehen.
Solche Gründe können etwa beim Verdacht des Verrats von Betriebs- oder Geschäftsgeheimnissen, befürchteter Konkurrenztätigkeit oder der Mitnahme von Kunden vorliegen. Gleiches gilt bei Tatsachen, die einen wichtigen Grund für eine Kündigung darstellen können. Der Beschäftigungsanspruch entfällt außerdem, wenn der Arbeitgeber die Arbeitsleistung tatsächlich nicht mehr entgegennehmen kann, etwa wegen Betriebsschließung, Auftragsmangel oder rechtmäßiger Umorganisation.
Das überwiegende Interesse des Arbeitgebers an der Freistellung muss in solchen Fällen individuell geprüft werden und tatsächlich bestehen.
Besonders relevant wird das Thema der Freistellung in Fällen, bei denen die Freistellung den Entzug von Leistungen zur Folge hat. Im vorliegenden Fall ging es beispielsweise um den Entzug des Dienstwagens im Falle einer Freistellung. Sofern eine Koppelung des Leistungsentzugs an die Freistellung besteht, ist darauf zu achten, dass der Leistungsentzug nur im Falle einer berechtigten Freistellung erfolgt.
(BAG, Urteil v. 25.3.2026, 5 AZR 108
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