Studenten erwarten Orientierung und Bewerbungsphase vor dem Übergang ins Berufsleben in Deutschland; Akademiker-Arbeitslosigkeit steigt auf 3,3%

Studenten erwarten Orientierung und Bewerbungsphase vor dem Übergang ins Berufsleben in Deutschland; Akademiker-Arbeitslosigkeit steigt auf 3,3%

Erwartungen von Studenten zum Übergang ins Berufsleben | Personal | Haufe

HR zwischen Restrukturierung und Transformation

Fußball-WM im Büro: arbeitsrechtliche Grenzen

People Analytics – zwischen Daten und Entscheidung

Advertorial: Trends im Recruiting 2026

Kanzleien im Arbeitsrecht: Übersicht, Trends, Profile

MBA, Master, Zertifikate: Startbereit für die KI-Welt

Gender Pension Gap: Wie Betriebe für Ausgleich sorgen können

Erwartungen von Studenten zum Übergang ins Berufsleben

Die Forschungsfrage des Beitrags lautet: Welche Erwartungen haben Studenten im Hinblick auf die Orientierungs- und Bewerbungsphase vor dem Übergang ins Berufsleben? Die Handlungsempfehlungen erlauben es Arbeitgebern, passgenaue Anspracheformate zu entwickeln.

Der aktuelle wirtschaftliche Umbruch wirkt sich auf den Arbeitsmarkt aus. Während der demografische Wandel in Europa langfristig einen Fachkräftemangel erwarten lässt, tun sich aktuell akademische Nachwuchskräfte beim Berufseinstieg zunehmend schwer (Weber, 2026). Der War for Talent könnte zumindest temporär für viele Hochschulabsolventen zu einem War of Talent werden, in dem sie sich einem intensiven Wettbewerb stellen müssen. Wirkt sich dies auf die Erwartungen der Studenten an den Übergang in die Berufswelt aus? Wird ihr Orientierungsverhalten beeinflusst? Und wie sollten Arbeitgeber darauf reagieren?

Ziel dieses Beitrags ist es, diese Fragen systematisch zu untersuchen. Die Antworten sind nicht nur für die arbeitsmarkt- und hochschulbezogene Forschung von Relevanz, sondern insbesondere auch für Unternehmen, die ihre Rekrutierungsstrategien häufig vor dem Hintergrund reduzierter Ressourcen, zunehmenden Ergebnisdrucks und tendenziell steigender Bewerberzahlen (Gallup

DGFP, 2026) zielgruppenspezifisch ausrichten möchten.

Situation auf dem Arbeitsmarkt für junge Akademiker

Der Arbeitsmarkt ist aktuell durch ein herausforderndes Spannungsfeld geprägt: Die in den Ruhestand wechselnde Generation der sogenannten „Boomer“ hinterlässt bereits jetzt und vermehrt auch in den kommenden Jahren Lücken im Arbeitsmarkt, die eine Intensivierung des Fachkräftemangels erwarten lassen. Gleichzeitig verfolgen viele Unternehmen aufgrund der aktuellen wirtschaftlichen Lage einen konsequenten Sparkurs, der sich nicht zuletzt in Einstellungsstopps und verschlankten Personalabteilungen mit reduzierten Budgets widerspiegelt. All dies erschwert die Bearbeitung dieses Spannungsfelds und unterstreicht die Notwendigkeit zu verstehen, wie junge Akademiker sich auf den Einstieg in die Berufswelt vorbereiten, um die Recruiting-Aktivitäten effizient ausgestalten zu können.

Bis zur Rezession 2024 hatten junge Akademiker zahlreiche Angebote für Praktika, Werkstudententätigkeiten und den Berufseinstieg. Die Arbeitgeber konkurrierten um sie. Trotz Wettbewerb um besonders begehrte Stellen fanden Studenten meist problemlos passende Positionen und fürchteten kaum Arbeitslosigkeit (Weitzel et al., 2020). Entsprechend gering war der Druck, sich frühzeitig zu informieren oder ein Netzwerk für den Berufsstart aufzubauen.

Mit der anhaltenden Rezession hat sich die Lage jedoch gewandelt. Die Nachfrage nach Arbeitskräften ist gesunken. Die Anzahl offener Stellen hat sich seit Ende 2022 binnen drei Jahren annähernd halbiert (Gürtzgen

Popp, 2026). Viele Unternehmen ersetzen ausscheidende Mitarbeiter nicht, lassen Befristungen auslaufen, reduzieren Zeitarbeit, verhängen Einstellungsstopps. Die Zahl der Arbeitssuchenden steigt, darunter viele mit Hochschulqualifikation und Berufserfahrung. So ist in Deutschland die Arbeitslosenquote für Akademiker von 2022 bis 2025 von 2,2 auf 3,3 Prozent angestiegen ( siehe Abb. 1 ) und damit relativ betrachtet schneller als die Quote im Allgemeinen (Bundesagentur für Arbeit, 2026). Die genauere Analyse zeigt, dass Absolventen bestimmter Studienrichtungen wie zum Beispiel Marketing und Werbung oder Geisteswissenschaften stärker von Arbeitslosigkeit betroffen sind ( siehe Abb. 2 ). Für Studienabsolventen ist damit ein verschärfter Wettbewerb um Einstiegspositionen gegeben. Ihre Karrierepläne werden oft in Frage gestellt und die Verunsicherung wächst.

Vor dem Berufseinstieg stehende Nachwuchskräfte können entsprechend nicht mehr davon ausgehen, dass Arbeitgeber wie bisher auf sie zukommen. Die Zurückhaltung vieler Akteure zwingt sie dazu, verstärkt selbst Informationen zu Einstiegsoptionen, zu Erwartungen der Arbeitgeber, zu Bewerbungsprozessen und zur Attraktivität ihres eigenen Profils einzuholen. Zudem müssen sie abwägen, ob sie zu möglichen Arbeitgebern (Person-Organization bzw. Person-Job Fit) passen (Edwards, 2008; Ryan

Kriska, 2005). Studenten sind auch gezwungen, sich damit zu beschäftigen, inwieweit sie ein spezifisches Netzwerk – etwa über Kommilitonen oder Alumni – gezielt aufbauen sollten, um den Berufseinstieg zu meistern (Sullivan

Dieser Perspektive der Absolventen steht der Arbeitsalltag in vielen Personalbereichen gegenüber: Viele Arbeitgeber müssen in Zeiten wachsenden Kostendrucks und sinkenden Personalbedarfs mit kleineren Personalmarketingbudgets und weniger Recruitern auskommen (Hays, 2026). Auch wenn sie temporär eventuell nur zurückhaltend einstellen, so sind sie dennoch gefordert, ihre Position am Arbeitsmarkt zu halten, um so zügig neue Mitarbeiter gewinnen zu können, wenn spezielle Talente gesucht werden, die wirtschaftliche Lage sich aufhellt oder es, wie erwartet, demografiebedingt die Boomergeneration zu ersetzen gilt (Weber, 2026). Auch die Tatsache, dass die Recruiter sich derzeit eher mehr Bewerbern gegenübersehen, wenn sie Stellen ausschreiben, fordert sie heraus. Effiziente Lösungen sind hier gefragt. Um diese sicherzustellen, sollten Recruiter wissen, welche Erwartungen die potenziellen Mitarbeiter nicht nur allgemein an Arbeitgeber, sondern vor allem auch an einen Bewerbungs­prozess haben. Dann können sie zielgruppengerechte Angebote unterbreiten und für eine überzeugende Candidate Experience sorgen (Pasteka, 2026).

Den Berufseinstieg junger Akademiker beeinflussende Faktoren

Wenn Arbeitgeber ihre Rekrutierung strategisch ausrichten wollen, sollten sie berücksichtigen, welche Bedeutung das Arbeitgeberimage und das Personalmarketing für die berufliche Orientierung, die Arbeitgeberwahl und den Berufseinstieg akademischer Nachwuchskräfte haben. Dem diesbezüglichen Überblick folgt der Forschungsstand zu zentralen Aspekten des Übergangs junger Akademiker ins Berufsleben. Schließlich wird betrachtet, welche Rolle Karriereveranstaltungen spielen, bei denen sich Studenten und Arbeitgeber treffen, und was diese attraktiv macht. Die in diesem Kontext identifizierten Forschungslücken führen mit Blick auf den derzeitigen Arbeitsmarkt und den auf den Arbeitgebern lastenden Effizienzdruck zu den Forschungsfragen, die im Mittelpunkt der danach beschriebenen empirischen Studie stehen.

Relevanz des Arbeitgeberimages und des Personalmarketing

Beim Übergang ins Berufsleben müssen junge Akademiker ihr zukünftiges Tätigkeitsfeld und einen passenden Arbeitgeber wählen. Organisationen wiederum sind darauf angewiesen, als attraktive Arbeitgeber wahrgenommen zu werden (Chapman et al., 2005). Ein gutes Arbeitgeberimage genügt jedoch nicht: Auch der Rekrutierungsprozess muss überzeugen (Petry

Jäger, 2018). Empfohlen wird, den Kontakt zu potenziellen Bewerbern früh aufzubauen.

Die Arbeitgeber sollten Nachwuchskräfte systematisch ansprechen und ihnen die gewünschten Informationen bieten. Wichtig ist dabei die Wahl geeigneter Kommunikationskanäle. Karrieremessen und verwandte Formate nehmen eine Schlüsselrolle ein (Boyd, 2019). Der Aufbau persönlicher Kontakte ist ebenfalls zentral. Digitale Tools können die Rekrutierungsprozesse unterstützen, doch variiert deren Akzeptanz, weshalb es das richtige Verhältnis von Automatisierung und persönlicher Ansprache abzuwägen gilt. Zunehmend wird ein stärker zielgruppenorientiertes Personalmarketing betont (Lohaus et al., 2019). Dazu zählt auch eine zugleich individualisierte und effiziente Ansprache und Betreuung der Talente. Zu überlegen ist, wer diese Kontakte primär aufbauen sollte: allein HR oder auch Vertreter der Fachbereiche. Noch wenig erforscht ist, wie Studenten verschiedene Ansprechpartner hinsichtlich Glaubwürdigkeit und Vertrauen einschätzen (Boyd, 2019).

Transition vom Studium ins Berufsleben

Junge Erwachsene benötigen Karrierekompetenzen, die ihre berufliche Entwicklung unterstützen (Talluri et al., 2024). Für die Transition vom Studium ins Berufsleben werden drei Bereiche unterschieden: reflexive, kommunikative und verhaltensbezogene Kompetenzen. Während die reflexiven Kompetenzen die Einschätzung der eigenen Motivation und Eigenschaften in Bezug auf die Karriere betreffen, umfassen die kommunikativen Kompetenzen die Fähigkeiten, ein berufliches Netzwerk aufzubauen und das eigene Profil überzeugend darzustellen. Auf das konkrete Verhalten im Hinblick auf die angestrebte Karriere, wie zum Beispiel die proaktive Jobsuche, beziehen sich die verhaltensbezogenen Kompetenzen. Während in der Forschung bereits gezeigt werden konnte, dass deutliche Unterschiede zwischen jungen Erwachsenen existieren und stärker ausgeprägte Kompetenzen den Berufseinstieg erleichtern, besteht noch Forschungsbedarf zu den einzelnen Kompetenzbereichen (Blokker et al., 2025).

Beim Übergang ins Berufsleben lassen sich die Phasen Karriereplanung, Jobsuche und Berufseinstieg unterscheiden. Die Studenten erkunden zunächst Karrierewege, erhalten Rückmeldungen zu Stärken und Schwächen, sammeln Informationen über Berufsfelder sowie Bewerbungsprozesse und bauen erste berufsbezogene Netzwerke auf. Zugleich entwickeln sie Vorstellungen zu beruflichen Zielen und vollziehen einen identitätsbezogenen Wechsel vom Studenten zum Berufstätigen. Es ist noch wenig bekannt über ihr Vorgehen bei der Arbeitssuche, ihr Informationsverhalten und die Auswirkungen ihrer Erfahrungen auf zukünftige Entscheidungen (Stonebraker

Saks 2022). Die Erfahrungen der Studenten während der Jobsuche können dazu führen, dass sie ihre Ziele überdenken. Dabei sind auch die zwischenmenschlichen Erfahrungen im persönlichen Netzwerk relevant.

Drei Jobsuchstrategien lassen sich generell unterscheiden: fokussierte, explorative und zufallsbezogene. Die fokussierte Suche konzentriert sich auf klare Beschäftigungsziele sowie wenige Arbeitgeber. Mit einer explorativen Strategie streben Arbeitssuchende an, die Beschäftigungschancen durch die Berücksichtigung aller Stellen auszuweiten, die ihren eigenen Fähigkeiten, Werten und Wünschen entsprechen. Von einer zufallsabhängigen Suchstrategie spricht man, wenn Informationen sowohl inner- als auch außerhalb des eigenen Berufsfelds unter Verwendung eines Trial-and-Error-Ansatzes gesammelt werden, ohne ein klares Beschäftigungsziel zu verfolgen.

Kontakte verschiedenster Prägung können jungen Akademikern die Transition ins Berufsleben erleichtern. Trotz der hohen Relevanz des Netzwerkens wurde diesem Thema in der Forschung bislang wenig Aufmerksamkeit geschenkt (Artess

Mellors-Bourne, 2017). Bezweifelt wird, ob informelle Kontakte tatsächlich zu einem einfacheren Berufseinstieg führen. Offen ist auch, ob Studenten überhaupt gewillt sind, diese Möglichkeiten aktiv zu nutzen.

Die Forschung hat gezeigt, dass sich Jobsuchende, azyklisch verhalten, ihre Bemühungen also verstärken, wenn der Arbeitsmarkt schlechtere Chancen bietet. Relevante Fragestellungen sind in diesem Kontext, wie Studenten die aktuelle Marktlage einschätzen und ob eine als schwierig wahrgenommene Situation tatsächlich zu einer intensiveren Beschäftigung mit dem Berufseinstieg oder ansonsten veränderten Verhalten führt.

Bedeutung von Karrieremessen und ähnlichen Karriereevents

Auf potenziell veränderte Erwartungen und ein angepasstes Informationsverhalten können Personaler mit vielerlei Maßnahmen eingehen – es ist dabei jedoch zentral zu verstehen, welche Angebote von Studenten wahrgenommen und besonders